Cultura organizacional— Modelo de Edgar Schein (1988)

Edgar Schein es uno de los autores más importantes cuando se habla de cultura organizacional. La define como el conjunto de creencias, valores y formas de actuar que un grupo construye con el tiempo mientras aprende a resolver sus problemas y adaptarse al entorno. Estas formas llegan a ser tan comunes dentro de la organización que se consideran correctas y se transmiten a las personas nuevas.

Schein explica que la cultura organizacional se puede entender en tres niveles:

Nivel 1 — Artefactos: Es todo lo que se puede ver y percibir directamente: los comportamientos de las personas, el ambiente físico, la forma en que se comunican las áreas y los procesos visibles del día a día. En el INCS, los artefactos más evidentes fueron los reprocesos, los errores en el sistema y la tensión entre colaboradores durante la implementación del software.

Nivel 2 — Valores declarados: Son los principios, objetivos y normas que la organización expresa formalmente, como su misión, sus políticas internas o los estándares del sector salud que debe cumplir. En el INCS existían valores institucionales de calidad y servicio, pero estos no se tradujeron en una estrategia de acompañamiento al personal durante el cambio.

Nivel 3 — Supuestos básicos: Son las creencias más profundas que los colaboradores tienen sobre cómo funciona el mundo y la organización. No siempre se expresan, pero influyen directamente en cómo las personas reaccionan ante el cambio. En el INCS, muchos colaboradores percibían la tecnología como una amenaza a su trabajo y no como una herramienta de apoyo, y este supuesto nunca fue trabajado antes de la implementación.

Comprender estos tres niveles es clave porque cualquier proceso de transformación digital que ignore los supuestos básicos del personal está destinado a generar resistencia, sin importar qué tan buena sea la tecnología implementada.